'갈등관리, 새로운 대안' 포럼 참관기

‘갈등관리, 새로운 대안’ 포럼이 지난 10월 25일(금) 오전 10시부터 18시까지 롯데호텔 서울 사파이어 볼룸(3층, 36층)에서 열렸다. 여러 갈등전문가, 전국 지자체 공무원, 시민들이 함께 논의하고 갈등관리의 새로운 길을 모색하는 자리다. 이 포럼은 올해로 네 번째다. 총 아홉 개의 세션으로 이루어졌으며, 그 중 '직장내 괴롭힘과 갈등의 차이' 세션2에 참여했고, 그 현장을 담았다.

각 세션에 들어가기 전, ‘포럼 이니셔티브’의 시간이 있었다. 각 분과 세션 책임자들이 TED처럼 미리 자신의 주제에 대해 임팩트 있게 발표함으로써 참가자들에게 관심있는 주제에 참여할 수 있도록 흥미와 동기부여를 했다.

9개의 세션은 다음과 같은 주제로 이루어졌다. 세션1 '세대 갈등의 벽을 넘어서 : 밀레니얼과 꼰대', 세션2 '직장 내 괴롭힘과 갈등의 차이', 세션3 '쓰레기의 행방불명', 세션4 '한국사회 공론화 모델 탐색(1), 세션5 한국사회 공론화 모델 탐색(2), 세션6 '마을 이웃분쟁 확산', 세션7 '갈등을 바라보는 세대간 인식', 세션8 '주민주도의 정책 갈등예방 해법찾기'. 그리고 세션9 '커져가는 규제갈등: 문제와 대안모색' 이다.

모두발언에서 서울시 갈등관리심의위원회 신철영 위원장은 “시민여러분께서 갈등관리에 관심을 갖고, 보다 더 적극적으로 참여해 주시기를 당부하면서, 오늘 하루 갈등을 보다 더 효율적으로 예방하고 잘 관리할 수 있는 새로운 방안에 대해 허심탄회하게 논의하고 생각을 공유할 수 있는 시간이 되기를 희망한다”고 말했다.

서울시 갈등관리심의위원회 신철영 위원장이 환영사를 발표하고 있다 ©윤인희

9개의 분과세션 중, ‘직장내 괴롭힘과 갈등의 차이’ 세션2에서는 ‘갈등해결과대화’ 전상희대표가 사회를 맡았다. 본 세션은 직장 내 괴롭힘 방지 법제화(2019.7)가 조직 내 갈등해결문화에 미치는 영향을 함께 탐구하고, 공동의 기반을 발견하며 넓혀가기 위해 마련된 세션이다.

첫번째 토론자인 박점규 직장갑질119 운영위원은 ‘사례를 통해 본 직장갑질 실태와 과제’ 라는 주제로, 각종 통계와 설문조사를 제시하면서 ‘직장갑질’이 직장 안에 머물지 않고 사회적문제로 대두되고 있다 며, 올 7월에 ‘직장내 괴롭힘 금지법’이 시행된 후 수많은 변화가 이루어지고 있다고 강조했다. 그러나 아직도 미흡한 점이 많다면서 개선과제를 제시했다. 먼저 법과 제도적 측면에서 가해자 처벌조항 추가와 함께 5인 미만 사업장에도 적용하는 것과 아울러 조직적 측면에서는 업종별 온라인 모임 활성화 등을 하도록 장려해야 한다. 그리고 사회문화적 측면에서는 존중일터 캠페인 활동 등을 강조했다.

두번째 토론자 주미옥 한양대학교 연구원은 ‘한국사회의 직장문화와 직장내 괴롭힘’이란 주제를 통해 “직장내 괴롭힘이 발생하는 원인에 대해 권위주의적 조직문화와 다양한 포용력 부족의 리더십과 성과중심의 불공정한 인사제도를 뽑았다. 대처방안으로는 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립, 그리고 근로자 상담창구의 설치와 외부 갈등 해결 기관의 활용 등을 제시하였다.

마지막으로 발표한 평화갈등연구소 정주진 소장은 ‘한국문화의 갈등-힘의 관계가 미치는 영향’이란 주제로 ‘갈등은 기회’다, 그러므로 갈등문제를 제기하는 건전한 갈등환경 조성이 필요하다고 말한다. 그 과정에서 약자와 강자 사이 힘의 균형과 불균형 문제를 이해해야 한다. 직장에서 힘의 관계는 갈등의 발생, 전개, 해결에 직접적이고 중대한 영향을 미치기 때문에 힘의 불균형 정도가 심각하지 않도록 해야 한다. 힘의 불균형으로 약자가 그 차이를 극복 못해 한계에 도달하면 갈등이 건설적으로 지속되지 못하고 폭력 등 파괴적 갈등 상황까지 나아갈 수 있다.

따라서 갈등 환경으로의 변화가 필요하다. 즉, 폭력에서 갈등으로의 변화, 갈등 민감형 조직구조와 문화의 형성 필요, 그리고 갈등의 개인화를 지양하고 갈등을 공식 문제화하는 노력이 필요하다고 강조한다.

평화갈등연구소 정주진 소장이 '직장내 괴롭힘, 갈등과 폭력의 경계에서' 라는 주제로 발표하고 있다 ©윤인희

이어 조별 퍼실리테이션 활동에서는 테이블 퍼실리테이터 진행으로, 직장내 괴롭힘이 법에 명문화된 후, 직장 내 생긴 영향이나 변화는 무엇이고, 반면 염려되는 것은 무엇인가에 대한 토론이 이어졌다. 또한 직장내 괴롭힘 방지법이 더 나은 조직문화를 만들어가는 기회가 되도록 하기 위해 사회제도적 혹은 조직문화, 개인차원에서 어떤 접근이 필요하다고 생각하는지에 대하여 진지하고 열띤 토론이 이어졌다.

분과세션 시작전, 인터뷰를 통해 여럿의 참가자를 만났다. 그 중 한 분을 소개하면, 조만간 직장에 취업하게 될 26세 늦깎이 대학생은 "직장에서 직면하게 될 괴롭힘 등에 대해 미리 알고 잘 대처하고 싶어 왔다, 열심히 진지하게 임하겠다"는 각오를 전했다.

‘갈등관리, 새로운 대안’ 포럼에 많은 분들이 참여해 경청하고 있다 ©윤인희

포럼을 지켜 보며 전문가들은 지금 전문가들은 지금의 갈등 핵심을 제대로 이해하지 못하고 있다는 생각이 들었다. 숲 안의 각각의 나무에서 답을 찾으려 하기 때문이다. 우리는 그 패러다임에서 벗어나야 한다. 나무가 아닌 숲의 토양에서 답을 찾아야 하고, 아울러 숲 밖을 함께 고려해야 한다. 구성원들의 속마음까지 헤아리는 섬세함과 함께 숲 전체와 그 이상을 통찰하는 힘이 필요하다. 숲의 토양은 구성원들의 마음과 생각들이고, 숲 밖은 크고 멀리 생각하는 사리분별력이다. 숲 안 나무에서 문제를 보고 답을 찾으려 한다면 문제의 본질에는 접근조차 못하고 임시 땜질을 할 뿐이다. 괴롭힘을 처벌하고 금지하도록 하는 법 제정도 중요하지만, 더 중요한 것이 있다. 바로 각 구성원들의 마음과 생각, 그리고 구성원 전체 분위기를 깊이 헤아리는 것이다. 이를 위해서는 숲 밖의 옆옆 숲들과 함께 산, 산맥을 보는 안목도 필요하다. 그래야 문제의 본질적 핵심을 꿰뚫어 볼 수 있다. 지금의 고질적 문제는 지금의 패러다임으로는 해결할 수 없다고 아인슈타인은 말했다. 지금의 패러다임을 내려놓고 숲의 바탕과 숲 밖에서 답을 찾으려는 노력을 기울여야 할 것이다.

갈등 관리를 위해서는 옳고 바르게 삶을 살며 전인적(全人的) 인간이 되고자 노력하는 시니어 피플케어, 휴먼글루(HumanGlue)의 양성이 시급하다고 생각한다. 그들을 조직에서 채용하고 각종 갈등문제들을 해결하도록 하는 것이다. 그들로 하여금 조직구성원들의 마음과 생각을 깊이 헤아리며 현명한 판단을 하도록 역할을 부여해 직장내 괴롭힘이나 온갖 고질적인 난제를 해결하도록 하는 것이다. 그러한 피플케어나 휴먼글루 역할은 주니어는 절대 불가능한 일이다. 인생의 경륜이 필수이기 때문이다. 또한 경륜이 있다 해도 전인적인간이 되려는 노력, 겸허한 생각과 자세로 남을 위해 공헌하는 삶을 살아 온 시니어이어야 할 것이다.

직장내 괴롭힘이라는 문제를 숲 안 낮은 차원으로 해결하려 하지 말고 회사 전체, 그리고 회사 밖을 동시에 보면서 해결할 때 회사는 자연스레 신바람나서 창조적으로 일하는 문화, 그리고 고성과 창출이 가능하여 지속가능한 회사로 거듭날 것이다.