퇴근 후 카톡? OX로 풀어보는 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’

시민기자 이현정

Visit3,323 Date2019.07.16 15:20

7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된다

7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된다

함께 서울 착한 경제 (129) 직장 내 괴롭힘 방지법

직장 내 막말, 험담, 왕따, 대기업 회장 일가의 폭언 갑질, IT기업 대표의 폭행과 엽기적 갑질까지 도를 넘은 직장 내 괴롭힘이 사회문제가 되고 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘은 비단 몇몇 기업의 문제가 아니다.

실제 국가인권위원회 조사 결과를 보면, 직장인 10명 중 7명이 직장 내 괴롭힘을 당한 적이 있는 것으로 나타났다. 이러한 사회 분위기 속에 지난해 12월, 국회에선 직장 내 괴롭힘 금지를 명시하는 근로기준법 개정안을 통과시켰다.

이에 따라 7월 16일부터 근로기준법 제76조의 2, 3 ‘직장 내 괴롭힘의 금지’, ‘직장 내 괴롭힘 발생 시 조치’ 규정, 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된다. 하지만 직장인의 10명 중 6~7명은 이와 같은 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행되는 것조차 모르고 있는 것으로 조사됐다. 직장 내 괴롭힘을 근절하겠다는 사회적 의지와 노력 없이 법 시행만으로는 한계가 있을 수밖에 없음에도 현실은 여전히 답답하다.

직장 내 괴롭힘 행위란 ‘사용자 또는 근로자가 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 △업무상 적정 범위를 넘어 △다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 말한다.

업무상 적정범위를 넘는 것은 개인적 심부름 지시 반복, 근로계약서에 나온 업무와 무관한 지시 반복, 폭언과 욕설을 수반한 업무지시, 업무수행 과정에서의 의도적 무시·배제와 집단 따돌림 등이다. 신체적, 정신적 고통을 주는 행위는 폭행, 폭언, 협박, 조롱, 모욕 등 직접적으로 고통을 가하는 것을 말한다. 근무환경을 악화시키는 행위는 특정 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장을 발생하는 것을 의미한다.

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 위 ‘△’ 3가지 요소를 모두 갖춰야 인정되는데, 각각 기준이 모호해 판단하기 쉽지 않다.

다음과 같은 사례들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 O, X로 풀어보며, 직장인이라면 꼭 알아야 할 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’에 대해 알아보자.

Q1. 직장 후배들이 선배를 괴롭히고 따돌리는 경우는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다?
정답은 X.
일반적으로 대표나 직장 상사가 가해자일 것이라 생각하지만, 같은 직원(노동자) 사이뿐 아니라 원청-하청 간에도 발생할 수 있는데, 파견 노동자와 사용 사업주나 소속 노동자 사이에 발생한 문제도 사용 사업주가 조치 의무를 진다.
물론 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면, 지위나 관계 등의 우위에 해당해야 한다. 이는 직접적인 지휘 명령 관계는 물론, 사내 직위‧직급 체계, 나이, 학벌, 성별, 출신 지역, 인종, 근속연수, 감사·인사부서 소속에 따른 직장 내 영향력, 전문지식 등 업무역량, 정규직 여부 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 모두 포괄한다. 노동조합이나 직장협의회 등 노동자 조직 소속 여부와 정규직 여부 등도 포함되며, 개인을 집단이 괴롭히는 수적 측면도 해당된다. 후배들이 집단적으로 선배를 괴롭힐 때, 숫자상 후배가 관계 우위에 있다고 해석해 괴롭힘으로 본다.

Q2. 사무실 생수통을 남자직원에게는 교체하라는 것도 직장 내 괴롭힘이다?
정답은 O.
여성에게 커피를 타오라거나, 남성에게 생수 물통을 교체하라는 등 고정된 성 역할에 기반한 지시를 강제로 하는 것도 괴롭힘에 해당한다. 업무 관련 지시가 아니기 때문에 사적 지시가 될 수도 있다. 생수는 함께 이용하는 것인 만큼 지시 대신 부탁을 하거나 함께 교체하는 것이 좋겠다.

Q3. 업무와 무관한 허드렛일을 시키는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 O.
사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 반복적으로 지시하는 경우, 근로계약서 등에 명시한 업무와 무관한 일을 시키거나 업무를 거의 주지 않는 것도 반복되면 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 봐 괴롭힘에 해당된다.
다만 업무상 지시에 따른 사례는 인정되지 않을 수 있다. 한 의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시했다. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고했지만, 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구했고 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어나 스트레스를 받았다고 하소연했다. 고용부는 이 경우 직속관리자라는 지위를 이용했지만, 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있다고 봤다. 사회 통념에 비춰 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성이 있더라도 정도를 넘어야 한다는 것이다.

Q4. 상급자가 일 제대로 하라면서 욕했다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 O.
‘업무가 왜 이렇게 더디냐’, ‘일 제대로 해라’는 정도의 정책은 사회통념상 적정 범위 안 업무라고 볼 수 있다. 반면 업무지시를 하면서 폭언·욕설을 반복하거나, 위협적인 말을 하는 것, 온오프라인 상에서 모욕감을 주는 언행은 물론, 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하고, 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위, 의도적으로 업무를 수행할 때 피해자를 무시·배제하거나 집단따돌림한 경우도 모두 괴롭힘에 해당한다.
정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하고 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우에서 차별하는 것도 괴롭힘이다.

Q5. 낮은 실적으로 후배에게 밀려 승진을 못해 스트레스를 받았다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 X.
일반적인 인사상 불이익이라 괴롭힘과는 거리가 멀다. 입사 동기 중 유일하게 승진하지 못한 한 업체 매니저가 낮은 실적에도 승진을 위해 필요한 A등급 인사고과를 받지 못해 스트레스를 받은 사례는 괴롭힘이 아니라는 게 고용부의 판단이다.

Q6. 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제했다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 O.
직장 내 괴롭힘에 해당한다. 또한, 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지 혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사해서도 안 된다.

이번 개정 근로기준법 시행으로 직장 내 괴롭힘 문화가 개선되길 기대한다

이번 개정 근로기준법 시행으로 직장 내 괴롭힘 문화가 개선되는 계기가 될 것 같다

Q7. 사내 메신저나 SNS 등에서 험담하고 소문을 퍼뜨렸다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 O.
괴롭힘이 발생한 장소가 반드시 사업장일 필요는 없다. 카톡으로 막말하는 등 온라인에서 발행한 경우도 괴롭힘에 해당한다. 다만 사내 휴게·운동 시설을 이용하는 과정에서 개별 근로자 간 시비가 붙은 경우처럼 업무와 관련 없는 갈등은 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않는다. 또한, 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는 것도 괴롭힘에 해당한다.

Q8. 화장실 가는 것까지 일일이 보고하도록 하고, 이를 지키지 않았다고 벌을 준다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
정답은 O.
당연히 직장 내 괴롭힘이다. 이런 회사가 있다는 것조차 의심스런 너무나 상식적인 괴롭힘 수준에 해당하지만, 여전히 우리 사회에 존재하는 괴롭힘이다. 근로자의 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하는 것도 마찬가지다. 출근 시 문안 인사를 강요하거나 출근 시간보다 이른 출근을 강요하는 경우도 괴롭힘으로 볼 수 있다. 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승해 괴롭힘 행위가 이뤄졌거나 업무수행을 빙자해 발생한 때도 괴롭힘으로 인정할 수 있다.
또한, 면벽 근무 등 근무 공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 부적절한 환경으로 조성하는 것도 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화하는 결과를 낳는 것도 직장 내 괴롭힘 기준이다. 가해자가 의도적으로 행위를 저지르지 않더라도 결과적으로 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 괴롭힘으로 인정받을 수 있다.

Q9. 회식 시 ’열외 없이 전원 참석’하도록 한 것은 팀 내 화합을 위한 것이라 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다?
정답은 X.
의사와 상관없이 음주·흡연·회식 참여를 강요해도 안 된다. 선배 혹은 상사가 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해 말하면서 “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것“, “술자리를 아직도 못 잡은 사유서를 써와라“ 등의 발언을 한 것도 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 선배라는 우위를 이용해 사회 통념상 납득하기 어려운 행위를 한 것으로 판단된다.
또한 법정공휴일에 등산을 강요하는 등 친목 행사에 참석하도록 요구하는 것도 부당한 업무지시로 볼 수 있다.

Q10. 퇴근 후 연락 등 근무시간 외 업무지시도 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
이는 업무상 적정범위를 넘어서는 행위인지 살펴봐야 한다. 단순히 근무시간 외 지시, 업무 관련성이 있는 타 부서의 업무지원을 지시한 것만으로는 적정범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다. 아울러 성과점검이나 업무 독려도 사회적 통념에 따라 행해진 경우엔 원칙적으로 괴롭힘에 해당하지 않는다.

Q11. 누구든지 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있다?
정답은 O.
목격한 동료뿐 아니라, 피해 근로자 가족도 신고 할 수 있다.

Q12. 신고당한 가해자는 법적 처벌을 받는다?
정답은 X.
이번 괴롭힘 금지법에는 가해자를 직접 처벌하는 조항은 없다. 하지만 회사가 신고된 가해자를 조사하고 적절한 징계 조치를 취해야 한다. 사용자가 직장 내 괴롭힘을 알게 되는 경우 피해자 요청에 따라 근무 장소 변경 등 적절한 조치를 취해야 하고 괴롭힘이 확인되면 징계·근무 장소 변경 등 조치를 하도록 규정하고 있다.

Q13. 익명 신고가 가능하다?
정답은 X.
이번 시행되는 법에는 익명 신고를 보장하는 내용이 포함되어 있지 않다. 대신 신고자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우, 보복 조치를 하면 3년 이하의 징역, 3,000만 원 이하의 벌금형에 처하도록 규정하고 있다.

Q14. 취업 규칙에 직장 내 괴롭힘 내용을 반영하지 않으면 500만 원 이하 과태료를 물게 된다?
정답은 O.
개정 근로기준법은 처벌 조항을 두지는 않았다. 대신, 직장 내 괴롭힘 예방과 대응 조치에 관한 내용을 10인 이상 사업장 취업규칙의 필수 기재 사항으로 규정했다. 처벌보다는 자율적인 직장 내 괴롭힘 방지 체계를 구축하는 데 초점을 맞춘 것이다. 10인 이상 노동자를 상시 사용하는 사업이나 사업장은 법 시행 전까지 취업규칙에 관련 내용을 반영하고 이를 노동부에 신고해야 한다. 취업규칙에 반영하지 않으면 500만 원 이하의 과태료를 물게 된다.
이번에 시행되는 ’직장 내 괴롭힘 금지법’은 괴롭힘에 대한 규정이 모호하고, 익명 신고가 보장되지 않는 데다, 처벌 규정 없이 회사가 알아서 조치를 하도록 하고 있어 실효성에 측면에서 한계로 지적되고 있다. 특히, 대표이사 등 최고경영자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 감사가 회사 비용으로 조사해 이사회에 보고하도록 권장하고 있어, 이 또한 문제로 지적되고 있다.

그러함에도 이번 개정 근로기준법 시행이 지금까지 만연했던 직장 내 괴롭힘 문화를 개선하는 계기가 될 것이란 기대는 지울 수 없다. 적어도 “세상 좋아졌어. 나 때는 말야?”로 정리되던 괴롭힘 문제가 수면으로 떠오르는 계기가 되지 않을까?

물론, 그래도 되는 시절이 있었다. 그저 그 시절엔 괜찮았을 뿐 옳았던 것은 아니다. 근로 환경은 당연히 개선되어야 하고, 노동 인권도 보호되어야 한다. 특히, 직장 내 괴롭힘 피해는 비정규직, 여성, 신입사원, 저임금노동자 등 직장 내 약자들에게 집중되어 있다. 고용이 불안정할수록 노동 감수성도 낮고 괴롭힘의 정도도 심해진다. 이번 기회에 우리 안에 직장 약자에게 좀 더 관심을 가져보면 어떨까? 서울시 비정규직 노동자나, 뉴일 일자리나 보람 일자리 참여자, 인턴사원들까지 세심하게 살펴보면 좋겠다. 우리 자녀들이 살아갈 미래가, 노동환경이 좀 더 나아지는 첫 시작이 될 것이다.

이현정 시민기자이현정 시민기자는 ‘협동조합에서 협동조합을 배우다’라는 기사를 묶어 <지금 여기 협동조합>이라는 책을 출판했다. 협동조합이 서민들의 작은 경제를 지속가능하게 하리라는 믿음을 가지고 그녀는 끊임없이 협동조합을 찾아다니며 기사를 써왔다. 올해부터는 우리 생활 가까이에 자리 잡은 협동조합부터 마을기업, 사회적기업, 자활기업에 이르기까지 공익성을 가진 단체들의 사회적 경제 활동을 소개하고 이들에게서 배운 유용한 생활정보를 함께 공유하고자 한다. 그녀가 정리한 알짜 정보를 통해 ‘이익’보다는 ‘사람’이 우선이 되는 대안 경제의 모습들을 살펴보도록 하자.
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